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    Sábado, 23 de Setembro de 2017    
 

- Formatação e aprovação do PLR exigem cuidados

Artigo de Cristiane Matsumoto e William Roberto Crestani*

Embora não seja novo, o tema Plano de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) está frequentemente presente na pauta de discussões dos departamentos de Recursos Humanos das empresas, especialmente no início do ano, quando muitas empresas se deparam com autuações e que acabam despertando preocupações tanto em relação a defesa contra essas autuações, como em relação a correção dos procedimentos formais e materiais impostos pela Lei 10.101/2000.

Por esse motivo, traremos um resumo a respeito das posições que tem sido reiteradamente adotadas pelos tribunais administrativos e judiciais sobre as principais questões envolvendo a elaboração, aprovação e funcionamento dos planos de PLR.

Uma das primeiras questões que costumam ser discutidas é justamente se a PLR deve obrigatoriamente resultar de negociação entre a empresa e seus empregados por comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria.

A questão ainda é controversa na jurisprudência, sendo que o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) já se manifestou no sentido de que a não participação do representante sindical pode descaracterizar a PLR e afastar a exclusão dos valores da base de cálculo da contribuição previdenciária[1]. O Superior Tribunal de Justiça, por outro lado, tem posição mais flexível sobre a matéria, tendo se posicionado no sentido de que a ausência de intervenção do sindicato na negociação da PLR não afeta a natureza dos pagamentos, que continuam sendo PLR (não salarial – RESP 865.489/RS). De qualquer forma, merece a observação de que a questão ainda precisa ser amadurecida nos tribunais, mas que os contribuintes podem evitar esse tipo de questionamento adotando uma posição conservadora de forma a criar uma comissão de PLR abrangente, com a participação do representante sindical.

Um assunto que tem sido igualmente debatido nos tribunais administrativos e judiciais é sobre se a metas da PLR devem ser pactuadas previamente a entrada em vigor dos planos de PLR.

O Carf tem se manifestado no sentido de que a ausência da estipulação, entre patrões e empregados, de metas e objetivos previamente pactuados ao início do período aquisitivo do direito ao recebimento de participação nos lucros e resultados da empresa, caracteriza descumprimento da lei que rege a matéria. Decorre disso a incidência de contribuição previdenciária sobre tal verba.[2]. O STJ tem corroborado esse entendimento ao estabelecer que o Acordo de PLR deve ser prévio, estabelecendo os critérios de distribuição dos lucros, nos termos da Lei 10.101/2000 (RESP 1.216.838/RS).

Outra questão sobre a qual também já se manifestou o Carf é a possibilidade de pagamento de valores fixos de PLR, independentemente de atingidas as metas/critérios previstos em Programas específicos de PLR. Segundo o Carf a distribuição de valores fixos de PLR possibilita uma distribuição mais equitativa, justa e socialmente correta. (Processo 35.464.001900/2005-14, Acórdão 205-00.563, sessão de 7.5.2008)

Seguindo adiante, uma dúvida que tem reiteradamente surgida entre os contribuintes é se o resultado da negociação (plano de PLR) deve ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores, conforme exigido pela Lei 10.101/2000.

Embora reconheça a necessidade do arquivo do instrumento do acordo no Sindicato, o Carf, no entanto, tem se posicionado no sentido de que não há determinação legal expressa de prazo para o respectivo protocolo na entidade (Acórdão 205-00.213, publicado no DOU em 12.12.2007, 5ª Câmara do 2º CC). O STJ tem sido inclusive mais flexível que o tribunal administrativo e tem dito que a falta de registro do Acordo de PLR no Sindicato não afeta a natureza do pagamento, que continua sendo PLR (não salarial – RESP 865.489/RS).

Um ponto que merece atenção das empresas é no tocante a periodicidade do pagamento da PLR, a qual não deve ser inferior a um semestre civil ou a mais de duas vezes no mesmo ano civil, conforme estabelece o artigo 3º, parágrafo 2º da Lei 10.101/2000.

Vale ressaltar, por fim, que tem sido admitido pela jurisprudência administrativa[3] o pagamento de PLR apenas para algumas categorias de empregados, já que não há na Lei 10.101/2000 exigência para que a concessão seja feita para todos e desde que não se constate a discriminação arbitrária por parte do empregador.

Pequenos ajustes nos planos de PLR, portanto, podem contribuir para evitar futuras autuações, motivo pelo qual as empresas e seus departamentos de RH devem ficar atentos às posições dos tribunais, o que também poderá contribuir na definição de uma estratégia de defesa mais eficiente em caso de fiscalização e autuação pelas autoridades fiscais.

[1] ACÓRDÃO 2401-00.839, Publicado no DOU em 3.12.2009, Conselho Administrativo de Recursos Fiscais – CARF – 2ª Seção – 1ª Turma da 4ª Câmara.

[2] ACÓRDÃO 2401-01.502, Publicado no DOU em: 18.05.2011, Conselho Administrativo de Recursos Fiscais – CARF – 2a. Seção – 1a. Turma da 4a. Câmara.

[3] Destacamos o Acórdão 205-01.178m de 7.10.2008, proferido pelo CARF.

*Cristiane Matsumoto é advogada associada da área Previdenciária do Pinheiro Neto Advogados.

*William Roberto Crestani é advogado, associado da área tributária do Pinheiro Neto Advogados.

Fonte: Revista Consultor Jurídico

Via: Conatbilidade na TV


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